前面談了外企的很多好處，但要知道，資本主義的本質是要“剝削”勞動人民的，500強外企絕不可能只是給大家提供一個優(yōu)越的工作條件供大家享樂，他們必然要考慮如何“算計”員工，讓員工盡量發(fā)揮主觀能動性，為公司創(chuàng)造價值，因此，大多數(shù)外企對員工都有非常完善的考核機制，考核的重點和方法都是公司經過很多年積累下來的，所以其合理性和科學性還是非常不錯的，這是外企衡量和激勵員工的根本。絕大多數(shù)公司都是年初確定考核指標和考核內容，年底再對考核指標的實現(xiàn)情況進行評估。

考核指標的設定，通常都是至頂往下的方式，從總裁一級開始設置公司的整體目標，然后各個職能副總裁分解整體目標，設定自己這個業(yè)務系統(tǒng)的年度目標；再到各個總經理一級，設定本業(yè)務部門的目標；總經理下面再到部門經理一級，設置小部門的子目標，最后落實到具體操作的員工，每人根據(jù)部門經理的目標，承擔屬于自己的那部分任務，為之設定具體的工作目標。

通過業(yè)務整體目標的這樣層層分解，最后就落實到具體執(zhí)行的員工身上了，員工每天的工作重點和工作進展，都會影響到公司整體目標的實現(xiàn)，這也是為什么500強外企每年都能實現(xiàn)明確的業(yè)務目標的根本原因，就在于這樣的層層落實。大家別小看這樣的方法論，這恰恰是為什么很多國企人浮于事，效率低下，指令得不到貫徹落實的根源所在！有在國企工作或曾經工作過的朋友，大家都知道國企是怎樣運轉的，一般每年都不會有什么具體的目標，今天趕上什么事情了，忙碌幾天，做完了，沒事兒了，就歇著了。等下次再有事，再忙乎幾天?；旧鲜翘幱谶@樣無序的狀態(tài)下在運轉，其結果當然也就可想而知了。當然，也有的國企領導還是有目標的，但是通常都是在領導腦子里，或者在領導一級的會議上傳達一下，大家一散會，目標就像開會時會議室里飄蕩的煙圈一樣，裊裊飄散了。這樣的目標，能得到貫徹落實嗎？

企業(yè)如此，人生也是如此。大多數(shù)人都會有自己的奮斗目標，我相信，沒有幾個人會承認自己此生就打算混混耗耗地度過?？墒牵钟卸嗌偃说筋^來真的實現(xiàn)了自己的目標，攀上人生成功的頂峰了呢？寥寥無幾??！這是為什么呢？我推測其中一個很重要的原因就在于沒有幾個人能認真地把自己的整體目標分解成很多個小目標，然后再一個一個地去實現(xiàn)它們，而當你實現(xiàn)了N個子目標后，順理成章地，你的大目標自然也就得以實現(xiàn)了，除非你的目標分解出了嚴重問題。

成功，其實就來自于每天一點一滴持續(xù)的積累和進步，不積硅步，不足以致千里。

有一個小故事，很形象地表達了細微量變積累到最終質變的道理。美國有一位著名的推銷大師，即將告別他的推銷生涯，應行業(yè)協(xié)會和社會各界的邀請，他將在該城中最大的體育館，做告別職業(yè)生涯的演說。

那天，會場座無虛席，人們在熱切地、焦急地等待著那位當代最偉大的推銷員，來作最精彩的告別演講。當演講時間到時，大幕徐徐拉開，舞臺的正中央吊著一個巨大的鐵球。為了這個鐵球，臺上搭起了高大的鐵架。一位老者在人們熱烈的掌聲中，走了出來，站在鐵架的一邊。他穿著一件紅色的運動服，腳下是一雙白色膠鞋。人們驚奇地望著他，不知道他要做出什么舉動。這時兩位工作人員，抬著一個大鐵錘，放在老者的面前。主持人這時對觀眾講：“請兩位身體強壯的人，到臺上來”。好多年輕人站起來，轉眼間已有兩名動作快的跑到臺上。老人這時開口和他們講規(guī)則，請他們用這個大鐵錘，去敲打那個吊著的鐵球，直到把它蕩起來。一個年輕人搶著拿起鐵錘，拉開架勢，掄起大錘，全力向那吊著的鐵球砸去，一聲震耳的響聲，那吊球動也沒動。他就用大鐵錘接二連三地砸向吊球，很快他就氣喘吁吁。另一個人也不示弱，接過大鐵錘把吊球打得叮當響，可是鐵球仍舊一動不動。臺下逐漸沒了吶喊聲，觀眾好象也認定了那是沒用的，就等著老人做出什么解釋。

會場恢復了平靜，老人從上衣口袋里掏出一個小錘，然后認真地對著那個巨大的鐵球，用小錘“咚”地敲了一下，然后停頓一下，再一次用小錘“咚”地敲了一下。人們奇怪地看著，老人就那樣“咚”地敲一下，然后停頓一下，就這樣持續(xù)地做。十分鐘過去了，二十分鐘過去了，會場早已開始騷動，有的人干脆叫罵起來，人們用各種聲音和動作發(fā)泄著他們的不滿。老人仍然用小錘一刻不停地敲打著，他好象根本沒有聽見人們在喊叫什么。人們開始忿然離去，會場上出現(xiàn)了大片大片的空位置。留下來的人們好象也喊累了，會場漸漸地安靜下來。大概在老人進行到四十分鐘的時候，坐在前面的一個婦女突然尖叫一聲：“球動了！”剎時間會場立即鴉雀無聲，人們聚精會神地看著那個鐵球。那球以很小的幅度動了起來，不仔細看很難察覺。老人仍舊一小?一小錘地敲著，人們好象都聽到了那小錘敲打鐵球的聲響。鐵球在老人一錘一錘的敲打中越蕩越高，它拉動著那個鐵架子“哐、哐”作響，它的巨大威力強烈地震撼著在場的每一個人。終于場上爆發(fā)出一陣陣熱烈的掌聲，在掌聲中，老人轉過身來，慢慢地把那把小錘揣進兜里。老人開口講話了，他只說了一句話：在成功的道路上，你如果沒有耐心去堅持做好每一件小事，那么，你只好面對此生的失敗！

是的，我們人生的每一個偉大目標，都必然要從每一天的小事上開始執(zhí)行，也許剛開始每天的小事小到看起來跟我們的偉大目標沒有特別直接的聯(lián)系，但是，只要你堅持做下去，不斷地提高，不斷的改進，最后就會有實現(xiàn)目標的那一天。

人生如此，企業(yè)也是如此。所以，在人生的道路上，我們如果想成就一番事業(yè)，就必須跟世界500強外企的考核一樣，每年做好對自己的目標設定和年終考核，然后再具體落實到每月、每周、每天，然后堅定地去執(zhí)行。

當然，外企考核機制的健全，還得有賴于執(zhí)行力非常強的人去實施才能充分發(fā)揮其效應。這也是外企成功的另外一個關鍵因素：除了好的制度，還得有執(zhí)行制度的人！外企對于經理人的選拔是相當嚴格的，絕對不是國企那樣主要依靠拉關系就能獲得晉升的，盡管關系也非常重要。但是這里大家不要片面地理解關系的含義，這里所說的關系，是指在人際關系上，必須要得到大家的普遍認可，不能自身性格跟很多人都無法融洽相處，要做主管，性格上不能有什么缺陷，因為毫無疑問，在外企，只知道一門心思傻干活的人，是不會獲得升職機會做經理的，道理很簡單，因為做經理是需要管理人員的，是需要激勵員工去努力拼搏的。只知道自己單打獨斗的人，也可以獲得很好的報酬，他們可以走技術專家的發(fā)展道路，待遇也不會比做經理差，所以外企給不同類型的人才，提供了不同的發(fā)展線路，所以只要真是人才，都不會被埋沒的，都會有很好的回報。

外企對升職做經理的優(yōu)秀員工，都會有非常完善的培訓機制。培訓課程涉及到商業(yè)技能、溝通技巧、員工輔導方法、如何提升員工的職場競爭力、如何有效地說服別人等等，會真正地把剛升職的新主管打造成為一個具備了科學管理方法的職業(yè)經理人。而且，500強外企通常會給新升職的主管半年的見習期，這半年期間需要上完所有的培訓課程，然后在見習期結束的時候，還得通過評審團（一般由公司具有豐富管理經驗的資深經理組成）的答辯會，最后才能正式獲得經理的權限和職位。而且，這個答辯會可不是國企評職稱那樣走形式，考評是相當嚴格的，一般都會有30%左右的淘汰率。我在惠普工作的時候，一哥們在工作了8年之后，獲得升職機會，但就是最后的答辯關過不去，失敗了兩次之后，最后自己就放棄了。

大家可以想一想，在這樣的嚴格選拔之下，挑選出來的人員，即使也會有個別差的，但是整體水平，還是相當高的。所以，正是這些優(yōu)秀人才的高效執(zhí)行力，才保證了500強外企那些科學的考核制度能充分發(fā)揮其應有的價值。