1.3戰(zhàn)略管理中的目標、績效與價值

1.3.1戰(zhàn)略管理的目標

德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首先提出了“目標管理和自我控制”的主張，并在此基礎(chǔ)上發(fā)展了這一主張。他認為，企業(yè)的目的和任務(wù)必須化為目標，企業(yè)的各級主管必須通過這些目標對下級進行領(lǐng)導，以此來達到企業(yè)的總目標。如果一個企業(yè)沒有特定的總目標，則這個企業(yè)的諸項活動必定失去方向；如果沒有方向一致的分目標來指導各級主管人員的工作，則企業(yè)規(guī)模越大、人員越多時，發(fā)生沖突和浪費的可能性就越大。

應(yīng)該說，目標管理理論的提出不僅僅是激勵員工的斗志、規(guī)范組織的運行，同時它還具有戰(zhàn)略導向性。這主要體現(xiàn)在：

首先，目標管理營造了一種文化，促使組織員工不斷努力以向終極戰(zhàn)略目標邁進。目標管理包含著一套完整的激勵、評估與考核機制，為了實現(xiàn)目標，組織員工需要在工作中不斷比、學、趕、超。在員工不斷趕超的過程中，自然形成一種競爭文化，使員工以目標實現(xiàn)為榮。當然，這種文化的培養(yǎng)需要組織高層的努力，通過以目標管理作為員工考核與升遷的依據(jù)，并結(jié)合各種手段，使目標真正成為不同部門、不同員工向往和努力的方向。

其次，目標管理構(gòu)建了一套緊密的組織內(nèi)部管理體系，使組織各方凝聚在一起。目標管理體系是一種兩維結(jié)構(gòu)體系，橫向上涵蓋了目標設(shè)置、目標監(jiān)管與目標考核等步驟，縱向上包括各種細分目標?？梢哉f，目標管理體系涉及到組織的各個崗位、各種工作，而這種體系的建立是以一個戰(zhàn)略目標為中心，整個體系都服務(wù)于這一戰(zhàn)略目標，不同目標之間既相互獨立，又互相聯(lián)系。所以，組織的資源、能力能夠很好地聚合，從而形成戰(zhàn)略合力。

再次，目標管理是組織愿景的細化體現(xiàn)，強化了組織的使命感。應(yīng)該說，愿景是組織的最終目標，組織的短期目標和長期目標都是為了實現(xiàn)組織愿景而服務(wù)的。但愿景與使命作為組織的長期追求，無法在每一項工作、每個時點上給員工以指導和激勵。目標管理中的目標細化過程，其實就是愿景的具體化、日?；倪^程。它能使組織愿景與使命深入到員工的日常工作中，從而強化員工的組織使命感。

目標管理的戰(zhàn)略導向性為企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行及戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供了保障，可以作為重要的戰(zhàn)略手段。將目標管理提升到戰(zhàn)略層次，不僅有利于目標管理的有效執(zhí)行，而且有利于在組織內(nèi)部形成良好的激勵效應(yīng)和擴散效應(yīng)，使每個組織成員都能夠知曉目標的戰(zhàn)略意義，并為之不懈努力。當然，這并沒有否定目標管理工作的實務(wù)性和細致性。目標管理工作的開展，往往體現(xiàn)在每一個崗位上、每一位員工身上，需要從每一個細節(jié)入手，一點一滴不斷完善。

1.3.2戰(zhàn)略管理的績效

1．戰(zhàn)略管理績效界定

組織開展戰(zhàn)略管理活動，為組織應(yīng)對市場競爭、實現(xiàn)長期目標提供了良好的保證。但隨著市場越來越瞬息萬變，組織高層對市場的把握越來越?jīng)]有方向，很多情況下，戰(zhàn)略無法有效預見未來并提供指導，也因此成為一紙空談。面對這一兩難境地，組織高層顯得有些束手無策。因此，需要重視戰(zhàn)略管理績效評估工作，以此提高戰(zhàn)略管理活動的成效。為此，我們首先需要明確什么是戰(zhàn)略管理績效。

正如前文所指出的，績效是指在特定的環(huán)境和資源條件下，人們所采取的與組織目標相關(guān)的行為及其實現(xiàn)的結(jié)果。具體到戰(zhàn)略管理中，績效具有其特定的內(nèi)涵：（1）戰(zhàn)略管理績效具有長期性，無法在某個特定的會計期間體現(xiàn)和衡量，因此無法在短期內(nèi)進行戰(zhàn)略管理績效考核。（2）戰(zhàn)略管理績效以戰(zhàn)略目標為衡量標準。企業(yè)目標體系是由許多細分目標組成的，不同的目標代表著不同崗位的努力方向。戰(zhàn)略管理作為企業(yè)跨期間的活動，最終目的是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，所以戰(zhàn)略管理績效的好壞體現(xiàn)為戰(zhàn)略管理目標的實現(xiàn)情況。（3）戰(zhàn)略管理績效是在動態(tài)的環(huán)境和資源條件下取得的。在供應(yīng)鏈放大效應(yīng)作用下，任何因素的微小變化都可能導致戰(zhàn)略的重大調(diào)整。戰(zhàn)略管理因此而面臨著比一般管理更大的不確定性，對戰(zhàn)略管理績效的評估也更加困難。

基于以上分析，我們認為，戰(zhàn)略管理績效是在長期動態(tài)的環(huán)境與資源條件下，組織為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而采取的戰(zhàn)略行為及其成果。戰(zhàn)略管理面對的是完全動態(tài)的、未知的環(huán)境，其直接目的是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。戰(zhàn)略管理績效的取得是企業(yè)行為向企業(yè)價值轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵。組織的短期行為雖然也創(chuàng)造了績效，但由于績效向價值的轉(zhuǎn)化需要企業(yè)有效的治理機制作保障，同時還需要考慮到績效取得的戰(zhàn)略性，因此無法確保這一轉(zhuǎn)化的長期性。戰(zhàn)略管理績效服務(wù)于組織的戰(zhàn)略目標，避免了短視和過激行為。同時，它更多地側(cè)重于企業(yè)長期目標的實現(xiàn)，是對企業(yè)戰(zhàn)略行為的考察和評價。