第一章　科學(xué)的測(cè)驗(yàn)法與職業(yè)智能

科學(xué)方法之精粹，乃在運(yùn)用有一定標(biāo)準(zhǔn)的單位，表現(xiàn)客觀的準(zhǔn)確，不恃主觀的判斷為從違。例如物理學(xué)之全部基礎(chǔ)，皆恃有標(biāo)準(zhǔn)的尺寸與重量，藉以量“質(zhì)”，“長(zhǎng)度”，與“時(shí)間”，及由此引伸而得之?dāng)?shù)量。機(jī)師所憑藉之測(cè)微器，亦不過(guò)一種精善之量度長(zhǎng)度之方法；電機(jī)師所憑藉之量電表，亦不過(guò)用以量度電量之工具。其優(yōu)點(diǎn)皆在有一定之標(biāo)準(zhǔn)單位，可舉以自信示人，非朦朧猜度可比。又如輪船之駛于海洋，其穩(wěn)適迅速，遠(yuǎn)非木舟所及，則以其所根據(jù)之原理，乃本于“定量物理學(xué)”與“定量化學(xué)”，故能計(jì)算準(zhǔn)確，操縱自如。其優(yōu)點(diǎn)亦在有一定之標(biāo)準(zhǔn)單位，作客觀的觀察與計(jì)算，非朦朧猜度可比。往昔世人往往以“質(zhì)”之判斷為滿(mǎn)足；今則此種時(shí)代已過(guò)，必求得具有客觀標(biāo)準(zhǔn)之“量”，不再信任僅恃眼力，手觸，或其他無(wú)準(zhǔn)確標(biāo)準(zhǔn)之方法，不容有主觀之意見(jiàn)夾雜其間矣。兩者之異點(diǎn)安在？一恃朦朧毫無(wú)一定標(biāo)準(zhǔn)之猜度；一恃眾所共認(rèn)具有一定標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)量單位。一恃主觀的判斷；一恃客觀的判斷。

然準(zhǔn)確的量度器械之實(shí)用于各種科學(xué)，已屬司空見(jiàn)慣之事；而世人對(duì)于職業(yè)智能之判斷，則與科學(xué)方法猶相差甚遠(yuǎn)。試觀工商各業(yè)，對(duì)于招收伙友學(xué)徒，無(wú)不憑藉薦保之言，無(wú)一定確切方法，用以選擇任事最有效率之人。其惟一方法則出于試用。試用不克勝任則改任他人，直至獲得適當(dāng)人才而后已。此所謂試行錯(cuò)誤法（trial and error），適與科學(xué)方法相反者也。其結(jié)果則雇主方面，事業(yè)方面，與雇工方面，皆極不經(jīng)濟(jì)。甚至有相當(dāng)之職業(yè)智能者，反無(wú)表現(xiàn)之機(jī)會(huì)。惟其如是，故晚近心理學(xué)家竭力提倡利用科學(xué)方法，藉以甄別職業(yè)智能。

或謂試用方法不可恃，則誠(chéng)然矣，茍舍試用方法，而采用一種普通考試，未嘗不可以甄別職業(yè)才能。庸詎知評(píng)定試卷亦不出主觀的標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定者各有其主張與意見(jiàn)；主張與意見(jiàn)不同，則所評(píng)判之結(jié)果亦隨而互異，乃謂為足以表示準(zhǔn)確程度，未必可恃。美國(guó)哈佛大學(xué)教授克利氏（Kelly）曾作一實(shí)驗(yàn)，將經(jīng)濟(jì)科試驗(yàn)考卷十本分與七位教師評(píng)判，每卷十題，其題旨之性質(zhì)，特選在根本上不能大有歧異之點(diǎn)者，每教師須于每題后記以分?jǐn)?shù)，然后于全卷后再記以總分?jǐn)?shù)。觀左表之差異結(jié)果，知評(píng)判試卷之不可恃矣：

除試用與普通考試之外，尚有應(yīng)用晤談（interview）以甄別職業(yè)智能者，然其不可恃竟與普通考試相若。美國(guó)西北大學(xué)斯各德教授（Scott）亦嘗作一實(shí)驗(yàn)。有某公司尋常所用職員達(dá)千人，其人才皆集自全國(guó)各地。各區(qū)域皆派有雇用經(jīng)理，代公司物色相當(dāng)人才。此種經(jīng)理尋常物色人才，皆各行其事，不相聯(lián)絡(luò)。故彼等平日對(duì)于人選意見(jiàn)，有何異同，無(wú)從調(diào)查。斯各德氏乃與其中六位富有經(jīng)驗(yàn)之雇用經(jīng)理特作一實(shí)驗(yàn)。當(dāng)時(shí)有三十六人自薦欲任該公司之某一位置，乃請(qǐng)六位經(jīng)理在西北大學(xué)心理試驗(yàn)室內(nèi)各據(jù)一室，輪流與此三十六人晤談。晤談之后，每經(jīng)理須作一報(bào)告書(shū)，分列優(yōu)劣等次，以最適用之候補(bǔ)人居首，其次類(lèi)推。其中第一號(hào)之自薦職員，第一經(jīng)理列彼為第五，第二經(jīng)理列彼為第十一，第三經(jīng)理列彼為第二，第四經(jīng)理列彼為第一，第五經(jīng)理列彼為第三，第六經(jīng)理列彼為第二。該公司擬錄取自薦全數(shù)中之半數(shù)，就此觀之，則此六位經(jīng)理評(píng)判何人當(dāng)居前半，何人當(dāng)居后半，似無(wú)甚遠(yuǎn)之不同意見(jiàn)。豈知其所同意足居前半者僅第一號(hào)，二號(hào)，四號(hào)，六號(hào)，與十六號(hào)諸人；其所同意須居后半者，僅三十四號(hào)，二十五號(hào)，與二十六號(hào)諸人。其余則意見(jiàn)紛紜，相差甚遠(yuǎn)。

夫謂試用，普通考試，晤談諸法，對(duì)于甄別職業(yè)智能毫無(wú)價(jià)值，固非正確，蓋較諸暗中摸索，毫無(wú)考慮者，固不可同日語(yǔ)也。惟其不合科學(xué)方法，不能得滿(mǎn)意結(jié)果，應(yīng)以科學(xué)方法代之，則彰明較著，無(wú)可諱言矣。故晚近心理學(xué)家竭力提倡利用科學(xué)方法，藉以甄別職業(yè)智能。

利用科學(xué)方法以甄別職業(yè)智能，其最大優(yōu)點(diǎn)即在有準(zhǔn)確的客觀的標(biāo)準(zhǔn)，與朦朧猜度者大異。吾人居常習(xí)聞所謂良善職工，中等職工，惡劣職工等名詞，一若所謂“良善”，“中等”，“惡劣”等名詞，其準(zhǔn)確之程度，殆無(wú)異于十磅，六磅，與四磅之足以代表重量之準(zhǔn)確數(shù)量也者。然吾人試一分析此種名詞，則知所謂“良善”等名詞，不同之人用之，其所包含職業(yè)智能程度之意義，亦隨之而異。質(zhì)言之，此種判斷乃全屬主觀的性質(zhì)。此種主觀的判斷，全視個(gè)人之成見(jiàn)為轉(zhuǎn)移。若應(yīng)用科學(xué)的測(cè)驗(yàn)方法以甄別職業(yè)智能，則適與此種主觀的判斷處于相反地位。其所用之標(biāo)準(zhǔn)單位，亦如各科學(xué)上所用之?dāng)?shù)量單位，同一準(zhǔn)確，為人人所共同承認(rèn)者。主觀的甄別乃以良善惡劣等廣泛名詞，表示人之職業(yè)智能；客觀的甄別則以有一定之價(jià)值，而又為公眾所能了解之名詞，表示人之職業(yè)智能：此其區(qū)別，不可不明辨也。在完全客觀的甄別方法，只須具有相當(dāng)之智能，無(wú)不有相等之成績(jī)，鮮有屈抑者；受其測(cè)驗(yàn)者，明知曲直所在，亦鮮有怨懟者。在完全主觀的甄別方法，除偶然外，即具有勝任之智能，亦難必其有相等之成績(jī)，受考試者被黜，亦莫知其所以然也。

科學(xué)的測(cè)驗(yàn)法，不但能予人以客觀的標(biāo)準(zhǔn)以甄別職業(yè)智能之有無(wú)而已，且能區(qū)分種種不同程度之職業(yè)智能。否則不能視為滿(mǎn)意之職業(yè)智能測(cè)驗(yàn)法。例如職工方面，在美國(guó)有分為四類(lèi)者：一曰生手（novice），二曰學(xué)徒（apprentice），三曰已卒業(yè)學(xué)徒期限之職工（journeyman），四曰專(zhuān)家（expert）。完備之科學(xué)測(cè)驗(yàn)法，須能將四類(lèi)區(qū)分明晰，不使含混。凡能如此區(qū)分種種程度之測(cè)驗(yàn)方法，在職業(yè)界選擇人材與升擢職員之功用甚大。惟吾人所當(dāng)注意者，此一條件與上述之條件——客觀的標(biāo)準(zhǔn)——實(shí)有密切之關(guān)系，吾人分別討論，不過(guò)為思想上便利計(jì)耳，原非可以相離也。茍職業(yè)智能測(cè)驗(yàn)法徒憑主觀的判斷；而無(wú)客觀的性質(zhì)，則雖能區(qū)分種種程度，而因擔(dān)任考驗(yàn)者異其人，結(jié)果亦必隨之互異。于是在某一時(shí)間與某一處所所區(qū)分之等級(jí)，將與在別一時(shí)間與別一處所區(qū)分之等級(jí)不能一致。譬如量人之高低，僅將各人約略區(qū)分為高者中等者與矮短者三類(lèi)，未嘗不可謂為已具有區(qū)別功用；然茍非對(duì)于每個(gè)個(gè)人，或一群之個(gè)人，加以特別量度，用人人所同意之?dāng)?shù)量單位紀(jì)錄之，則量度之價(jià)值，已喪失殆盡矣?？茖W(xué)的測(cè)驗(yàn)法則不然。吾人既明科學(xué)的測(cè)驗(yàn)法與職業(yè)智能之關(guān)系，請(qǐng)進(jìn)而略述職業(yè)智能測(cè)驗(yàn)法之歷史。

第二章　職業(yè)智能測(cè)驗(yàn)法之歷史

自十九世紀(jì)末葉以來(lái)，心理學(xué)日漸發(fā)達(dá)，心理實(shí)驗(yàn)亦逐漸進(jìn)步，乃產(chǎn)生所謂心理測(cè)驗(yàn)，其應(yīng)用之范圍，日益擴(kuò)張。在法國(guó)則有皮奈與西門(mén)氏（Binet and Simon），潛心研究十余年之久，創(chuàng)造一種智慧測(cè)驗(yàn)。在美國(guó)則哥倫比亞大學(xué)首創(chuàng)一種新生測(cè)驗(yàn)，成效彰著。同時(shí)歐洲各國(guó)皆有同類(lèi)測(cè)驗(yàn)之創(chuàng)造；英國(guó)之高爾登（Gaiton），德國(guó)之格蘭柏靈（Krarpelin），法國(guó)之皮柰（Binet），亨利（Henri），美國(guó)之乾斯曲盧（Jastrow），葛德?tīng)枺–atlell）等皆可謂心理測(cè)驗(yàn)之鼻祖。

迨至今日，則心理測(cè)驗(yàn)不下數(shù)百種。言其大別，用以測(cè)驗(yàn)特殊能力先天智慧者則有智力測(cè)驗(yàn)；用以測(cè)驗(yàn)學(xué)生成績(jī)教育效果者，則有教育測(cè)驗(yàn)。自歐戰(zhàn)開(kāi)幕之后，因軍隊(duì)中所用各項(xiàng)職業(yè)人才，苦無(wú)準(zhǔn)確之甄別標(biāo)準(zhǔn)，歐美各國(guó)乃有利用科學(xué)的測(cè)驗(yàn)方法以測(cè)驗(yàn)職業(yè)智能者。其功效最著者首推美國(guó)。支配才能，各得其所，無(wú)濫竽之病，故其能率之大，軍勢(shì)之精銳無(wú)敵，為世界所驚視。籌謀及指導(dǎo)此種運(yùn)動(dòng)最力者，推美國(guó)心理學(xué)家桑戴克氏（Dr. E. L. Thorndike）。竭力執(zhí)行其事者則為美政府所委甄別軍事人材委員會(huì)（The Committee on Classification of　Personnel），協(xié)助之者則有國(guó)內(nèi)無(wú)數(shù)之實(shí)業(yè)機(jī)關(guān)。調(diào)查編制，慘淡經(jīng)營(yíng)，始得勝利結(jié)果。戰(zhàn)事正在進(jìn)行之際，當(dāng)然不能將所得之方法與結(jié)果公開(kāi)；至和戰(zhàn)以后，則以用于軍事已見(jiàn)成效之職業(yè)智能測(cè)驗(yàn)法，公諸社會(huì)，俾職業(yè)界得斟酌增損，作為錄用升擢之工具。

夫援用科學(xué)方法以測(cè)驗(yàn)職業(yè)智能，何以不能發(fā)展于太平之時(shí)，獨(dú)發(fā)展于軍事倥傯之際，則亦有其特別原因。

美國(guó)工商界對(duì)于從前所用以甄別人材之方法，其不滿(mǎn)意，本非一日。此種甄別方法，實(shí)為決定選擇，錄用，遷職，與升擢人材之樞機(jī)。茍此四種程序中有一種措置失當(dāng)而致虛耗者，則其結(jié)果必影響于出產(chǎn)；而出產(chǎn)之衰落興盛，又為實(shí)業(yè)興衰之唯一標(biāo)準(zhǔn)也。故有用人責(zé)任之工商界領(lǐng)袖，無(wú)不發(fā)生一種覺(jué)悟；以為吾人對(duì)于現(xiàn)在職工或?qū)?lái)職工之知識(shí)能力，須有更明澈之知識(shí)。然當(dāng)時(shí)以不知利用科學(xué)方法，不得不將選擇未當(dāng)之職工人數(shù)增加，以圖補(bǔ)救。此法雖亦耗費(fèi)，以未有根本改革之方法，則亦習(xí)焉不察。至歐戰(zhàn)發(fā)生，國(guó)內(nèi)大多數(shù)人民皆為國(guó)宣勞于疆場(chǎng)，此時(shí)用人必更有嚴(yán)格的經(jīng)濟(jì)方法。當(dāng)此之時(shí)，如用人得當(dāng)，輕則減輕損失，重則屢進(jìn)屢勝。軍事上用人問(wèn)題，既占如此緊要之位置，于是勢(shì)不得不拋棄往昔旁觀態(tài)度，竭精殫思，籌謀新方法以對(duì)付此舊問(wèn)題矣。不寧惟是。工商界在尋常狀況之時(shí)，選用人材如有未當(dāng)，能從多雇職工方面，力圖補(bǔ)償損失；此種補(bǔ)救辦法，雖屬靡費(fèi)，在平時(shí)尚屬易行。若此次歐戰(zhàn)開(kāi)始時(shí)之軍隊(duì)，則萬(wàn)難采用此法，以開(kāi)戰(zhàn)以后為尤難。蓋一方面戰(zhàn)事正在進(jìn)行，一方面實(shí)業(yè)界為維持其生產(chǎn)計(jì)，用人亦甚殷切，故軍隊(duì)可得之人材愈屬有限。于是不得不采用科學(xué)的測(cè)驗(yàn)方法，使人人之知識(shí)技能皆得獲其最大限度之利用。

吾人如欲深明當(dāng)時(shí)軍隊(duì)用人之困難，不得不略述軍隊(duì)中用人方法與尋常職業(yè)界之異點(diǎn)。軍隊(duì)中用人之最大特點(diǎn)，即在其職務(wù)范圍之廣大，與其全部進(jìn)行之敏捷。故軍隊(duì)中所須用之人材，即限于特別軍需之范圍，亦須有數(shù)百種職業(yè)上具有各種程度之技能人材。欲特為訓(xùn)練此種多數(shù)職業(yè)人材，以應(yīng)軍隊(duì)之需要，實(shí)為萬(wàn)難辦到之事，不成問(wèn)題者也。即假使已有可造之美質(zhì)在軍隊(duì)之中，欲聚此等人而加以數(shù)百種中之任何一種訓(xùn)練，其為事已屬耗費(fèi)而復(fù)遲緩。茍縱任第一等之汽車(chē)技師練成兵卒，從事掘壕之役，而一方面，反從事訓(xùn)練修理汽車(chē)之人，其為愚妄，不待明辨。然茍無(wú)良法，藉以確定方入軍隊(duì)，或業(yè)已從戎者之職業(yè)智能，則此種愚妄情形萬(wàn)難避免也。

欲知投軍者之職業(yè)智能，其第一最為神速之方法，乃與此人晤談，同時(shí)將所問(wèn)記入列有軍隊(duì)中緊要職業(yè)之“資格卡片”。每人曾經(jīng)從事某專(zhuān)業(yè)之年數(shù)，已能略與吾人關(guān)于此人任事效率之大概。然此種職業(yè)資格卡片亦未盡可恃，其原因有二。

其一，工商界中妄自夸張之惡習(xí)，入軍隊(duì)者仍不能免。往往于某項(xiàng)職業(yè)無(wú)甚經(jīng)驗(yàn)而自夸為專(zhuān)家；尚有雖非存心欺騙，然往往無(wú)自知之明，或自視太高，或自視太卑，要其結(jié)果，皆足使“資格卡片”所紀(jì)錄者失其價(jià)值。故投軍者之初來(lái)，雖依法填入卡片，視為標(biāo)準(zhǔn)；至在實(shí)際上與以某項(xiàng)事務(wù)或工作之時(shí)，結(jié)果往往不如所期。此種方法之不適宜，乃彰明較著，莫能掩飾。此次歐戰(zhàn)，美國(guó)軍隊(duì)之運(yùn)往法國(guó)者，初皆根據(jù)此種卡片而錄用者也；詎知到法之后，依其前所自認(rèn)具有技能之職務(wù)，委以相當(dāng)之職務(wù)，往往不能稱(chēng)職。當(dāng)時(shí)加以考察，則此等人皆率爾自承，謂從前對(duì)于自己之能力，實(shí)有誤言之處，有則自認(rèn)從前對(duì)于自己所具之職業(yè)能力，實(shí)患妄自夸大之病。軍隊(duì)與尋常職業(yè)界情形之一大異點(diǎn)，即潛伏于此。蓋在尋常職業(yè)界，每有試用之辦法，常于晤談后行之，茍所委之職務(wù)果與其人不合，在試用之期內(nèi)，即能顯露，雖常不免時(shí)間與材料之虛耗，然究屬有限也。若在軍隊(duì)中，其人材所代表之職業(yè)有四百余種之多。若欲于每一緊要區(qū)域，集若干人恃其個(gè)人所有之知識(shí)，于此錯(cuò)雜混亂之種種職業(yè)中，一一量度投軍者之職業(yè)效率，其為事談何容易。且欲實(shí)行此種辦法，必用多數(shù)專(zhuān)家，而此種專(zhuān)家又須另應(yīng)重大之需要，不能從事查驗(yàn)自謂于職業(yè)上具有專(zhuān)長(zhǎng)之投軍者。在尋常職業(yè)界中則不然，其用人之人對(duì)于其所經(jīng)營(yíng)之某項(xiàng)職業(yè)，多少總有所知；即其本人無(wú)所知，亦可使其職工主任，或其他熟悉此項(xiàng)職業(yè)之人，代為考察。軍隊(duì)則無(wú)法行此。故不得不另創(chuàng)一測(cè)驗(yàn)職業(yè)智能方法，俾于需要之時(shí)，只須一位查驗(yàn)者及其助手，即能在四百余種之職業(yè)中，確定其每種職業(yè)能力，分為等級(jí)，以備需要。

其二，在尋常職業(yè)界，將行錄用之人，必先與職工主任，或具有專(zhuān)長(zhǎng)之人晤談，以決取舍，此種方法用諸軍隊(duì)，弊端叢生。揆厥原因，蓋在擔(dān)任接見(jiàn)之人，對(duì)于職業(yè)智能之見(jiàn)解，各人不同。有時(shí)查驗(yàn)者僅見(jiàn)有人表示對(duì)于某項(xiàng)職業(yè)之極淺知識(shí)，即愿承認(rèn)其為合格；同時(shí)另一查驗(yàn)者，則非遇對(duì)于此項(xiàng)職業(yè)上各方面皆有諳練之經(jīng)驗(yàn)，決不肯承認(rèn)其為合格。此事之結(jié)果，即各軍中所用之“資格卡片”，表面上雖若相同，而實(shí)際上之意義則已大異矣；甚至即在同一軍營(yíng)之中，查驗(yàn)同一職業(yè)之知識(shí)技能，而因查驗(yàn)者各異其人，其卡片上之意義亦大異也。

今請(qǐng)總括軍隊(duì)對(duì)于職業(yè)智能測(cè)驗(yàn)法之要求。此要求中之較為緊要者如左：

（1）此種方法必須能普遍實(shí)用于一切職業(yè)。

（2）此種方法必須能使對(duì)于某項(xiàng)職業(yè)并無(wú)親歷之知識(shí)經(jīng)驗(yàn)者亦知運(yùn)用。

（3）用此種測(cè)驗(yàn)法所得之結(jié)果，其所區(qū)分之優(yōu)劣程度，須能不為查驗(yàn)者之個(gè)人判斷所左右，不受其個(gè)人成見(jiàn)之影響。質(zhì)言之，此種測(cè)驗(yàn)法須屬客觀性質(zhì)，而非主觀性質(zhì)。

（4）此種方法于應(yīng)用時(shí)必須敏捷，最好能不用器械。

以上所述，乃軍隊(duì)創(chuàng)用職業(yè)智能測(cè)驗(yàn)法時(shí)之重要條件。職業(yè)智能測(cè)驗(yàn)法之所由發(fā)生，即發(fā)源于此種急不容緩之要求。最初專(zhuān)用于軍隊(duì)，今則推廣擴(kuò)充，因地制宜，可作一般之利用矣。

第三章　職業(yè)智能測(cè)驗(yàn)法之范圍

職業(yè)智能測(cè)驗(yàn)非即智力測(cè)驗(yàn)；亦不能預(yù)示由訓(xùn)練而獲得技能之速率。

實(shí)行職業(yè)智能測(cè)驗(yàn)法之先，吾人須對(duì)該項(xiàng)職業(yè)內(nèi)所有之種種職務(wù)加以分析；既已分析之后，其第二步手續(xù)即根據(jù)此結(jié)果，決定須用何種測(cè)驗(yàn)方法。若在不需技能之職務(wù)，或其技能僅須數(shù)小時(shí)內(nèi)可以獲得之職務(wù)，當(dāng)然不必應(yīng)用何種職業(yè)智能測(cè)驗(yàn)法。言及此點(diǎn)，吾人須明瞭職業(yè)智能測(cè)驗(yàn)法之功用與歐美工商界近來(lái)亦漸采用之兩種考驗(yàn)方法功用，各有其不同之范圍。請(qǐng)申言之。所謂兩種考驗(yàn)之第一種，即智力測(cè)驗(yàn)。智力測(cè)驗(yàn)僅限于測(cè)量普通智慧之適應(yīng)能力，并不測(cè)量由職業(yè)經(jīng)驗(yàn)上所獲得之特殊技能。如有職位需要此種智力而不必需要特殊之職業(yè)技能，則當(dāng)用智力測(cè)驗(yàn)，其裨益甚大；惟吾人所宜注意者，不可將智力測(cè)驗(yàn)與職業(yè)智能測(cè)驗(yàn)混淆耳。蓋智力幾全恃天賦；若職業(yè)之知識(shí)，則為特別訓(xùn)練之結(jié)果。此種特別訓(xùn)練之目的，即在發(fā)展此特殊職業(yè)技能也。

第二種不可與職業(yè)智能測(cè)驗(yàn)相混者，即預(yù)示技能之方法。有許多職業(yè)，其所需要之訓(xùn)練甚為有限；甚至有實(shí)業(yè)機(jī)關(guān)寧取毫無(wú)經(jīng)驗(yàn)之人，加以特殊訓(xùn)練，以資任用。然此種特殊訓(xùn)練亦須憑藉受訓(xùn)練者具有某種特性，始能奏效；而此種特性復(fù)各人不同，非有一致之表現(xiàn)者。此所謂特性，非指誠(chéng)實(shí)，忍耐等等特性，乃指范圍更為明確之特性。譬如有某種工作須有良好視力，敏速辨別力，良善記憶力，敏捷之反應(yīng)，準(zhǔn)確之動(dòng)作，及有恒之注意。吾人固非謂無(wú)論何種特殊之職業(yè)，皆須具備此類(lèi)特性；惟吾人僅須稍稍分析幾種職業(yè)，即知其所需要關(guān)于此類(lèi)之特性，有非尋常之程度所能應(yīng)者。例如關(guān)于電話之職務(wù)，其稱(chēng)職與否，全視對(duì)于某種刺激有否敏捷之反應(yīng)能力，對(duì)于某種材料有否速記之能力。又如關(guān)于許多查驗(yàn)之職務(wù)，必欲檢查周密，無(wú)微不至，則良好視力與敏速辨別力，為其不可或闕之特性矣。據(jù)世界科學(xué)家在不同之時(shí)間，不同之處所，對(duì)于許多個(gè)人所作之許多實(shí)驗(yàn)，已一致承認(rèn)人人關(guān)于此類(lèi)特性相差甚遠(yuǎn)。其實(shí)吾人可謂二十五年以來(lái)心理學(xué)實(shí)用于人類(lèi)行為方面最顯著之貢獻(xiàn)，實(shí)為發(fā)現(xiàn)個(gè)性之絕端的差異。此種個(gè)性之差異，非由于其所受之訓(xùn)練，大半乃由于神經(jīng)機(jī)構(gòu)之遺傳。訓(xùn)練當(dāng)然亦有些許影響于一人所得之最后技能；惟此人能在訓(xùn)練上所獲得之利益，其程度全視此人用以學(xué)習(xí)之神經(jīng)機(jī)構(gòu)。且此事不盡關(guān)于有否忍耐性。有時(shí)雖極有忍耐性，訓(xùn)練之時(shí)期亦盡量延展，關(guān)于觸覺(jué)及視覺(jué)辨別力之增進(jìn)亦殊有限。茍有實(shí)業(yè)機(jī)關(guān)亟需具有精銳觸覺(jué)或視覺(jué)辨別力之人材，而所錄用者乃屬未具有相當(dāng)程度特性之人，則其虛耗，豈待言喻？故有許多職工之失敗，未必皆其自身之咎，實(shí)用人者所用之選擇方法有未當(dāng)耳。常有自薦之人材，彼在普通方面，能勝任許多職務(wù)，而對(duì)于特殊工作上所需要之某種特性，其程度或甚淺薄，則欲藉訓(xùn)練以適此任務(wù)，殆屬絕望。故茍有此種情形，最好能用一種考驗(yàn)方法，區(qū)分各個(gè)人所具天賦能力之差異。此種考驗(yàn)方法絕非職業(yè)智能測(cè)驗(yàn)法。此種考驗(yàn)法并不測(cè)量由特殊職業(yè)上所獲得之技能。此法有稱(chēng)為“技能之預(yù)示”（skill prediction）者。其所測(cè)量者非一人由實(shí)際從事某種職業(yè)所獲得之知識(shí)技能，乃自薦者能適宜于何種訓(xùn)練之程度也。

故以上所述之兩種考驗(yàn)方法，一為智力測(cè)驗(yàn)，一為預(yù)示技能測(cè)驗(yàn)，雖在實(shí)業(yè)界皆有其廣大之利用，吾人仍未可持與職業(yè)智能測(cè)驗(yàn)法相混也。職業(yè)智能測(cè)驗(yàn)法并不自詡能直接測(cè)量智力；亦不測(cè)量天賦之能力，藉以預(yù)示特殊訓(xùn)練所可得之勝利結(jié)果；其功用乃以客觀的數(shù)量名詞，區(qū)分在職業(yè)上工作所已獲得之職業(yè)能力程度。

然就實(shí)際言之，由職業(yè)智能測(cè)驗(yàn)法所得之結(jié)果，益以他種參考資料，未嘗不可輔助預(yù)示將來(lái)能力之程度。茲請(qǐng)申論此旨如左。

吾人用職業(yè)智能測(cè)驗(yàn)法區(qū)分職工之程度，不可舍其他一切情形，而僅視表面上之價(jià)值為唯一之標(biāo)準(zhǔn)。必須根據(jù)此人從前所受之教育經(jīng)驗(yàn)，其從前所得職業(yè)經(jīng)驗(yàn)之多寡與種類(lèi)，以及可資參考關(guān)于社會(huì)性質(zhì)與個(gè)人性質(zhì)之資料，由此解釋測(cè)驗(yàn)所得之價(jià)值。譬有二人受同類(lèi)之測(cè)驗(yàn)，同列入徒弟一級(jí)，茍其中一人只經(jīng)六個(gè)月之職業(yè)經(jīng)驗(yàn)而即有此結(jié)果，其他一人則已在此職業(yè)服務(wù)五年之久，而始有此同一之結(jié)果，則此兩結(jié)果之表面上價(jià)值雖相同，而實(shí)際上之價(jià)值完全大異矣。就后一人言之，或因缺乏智慧，或因缺乏興趣，雖在此職業(yè)上得有許多經(jīng)驗(yàn)，其學(xué)習(xí)之歷程既如此遲緩，雖再加以訓(xùn)練，其將來(lái)之進(jìn)步殊無(wú)希望也。其人雖已成一徒弟，或終其身僅及一徒弟程度，未可知也。若就前一人言之，則再加以相當(dāng)訓(xùn)練，其進(jìn)步大抵必可迅速收效。故僅就目前之任務(wù)觀之，則兩人誠(chéng)具同一價(jià)值；然就將來(lái)可資大用方面觀之，其價(jià)值乃完全大異矣。由此觀之，職業(yè)智能測(cè)驗(yàn)法必須活用，不可死用；換言之，必須同時(shí)采取其他可資參考之資料，作為解釋所得結(jié)果之根據(jù)。