重新定義團(tuán)隊(duì)：谷歌如何工作

谷歌何以網(wǎng)羅到世界上最優(yōu)秀的人才為其工作？為什么在谷歌人力管理中，招聘是頭等重要的大事？谷歌如何培養(yǎng)人才，留住人才，最大限度地發(fā)掘人的創(chuàng)造力？谷歌為何要提供餐飲、洗衣、醫(yī)療、游樂場(chǎng)、公立學(xué)校等免費(fèi)福利給員工？谷歌如何讓每一個(gè)員工都像創(chuàng)始人一樣富有激情地工作？谷歌如何超越蘋果、微軟、亞馬遜等公司，成為世界頂尖人才心目中的最佳雇主？在本書中，谷歌首席人才官拉斯洛·博克結(jié)合自己9年來領(lǐng)導(dǎo)谷歌人力部門的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，首次公開谷歌人力和團(tuán)隊(duì)管理的核心方法，其中包括：賦予工作意義；相信員工，向所有員工開放公司信息；只聘用比你優(yōu)秀的人，不計(jì)時(shí)間地找到他們；限制經(jīng)理人的權(quán)力，賦予員工足夠的自由度；規(guī)避直覺，重新定義面試；績(jī)效管理不受歡迎，關(guān)注人才的成長(zhǎng)勝過評(píng)分與獎(jiǎng)賞；關(guān)注團(tuán)隊(duì)的兩端——最優(yōu)員工和最差員工；支付不公平薪酬，因?yàn)檫@反而更公平。作者在書中指出，在谷歌，人始終被當(dāng)作企業(yè)唯一最重要的財(cái)富，谷歌管理層始終將發(fā)掘、培養(yǎng)和留住人才，作為企業(yè)最高戰(zhàn)略，這是谷歌成為幸福企業(yè)和成功企業(yè)的根本。正如作者所說，谷歌的這些原則對(duì)任何團(tuán)隊(duì)的組建和管理都適用。不管你是苦于找不到合伙人的初創(chuàng)公司老板，還是面臨好人才跳槽的企業(yè)經(jīng)理人，抑或是面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型的企業(yè)高管，都能從書中重新發(fā)現(xiàn)人才的重要性和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值。

　　【美】拉斯洛·博克（Laszlo Bock），波莫納學(xué)院國(guó)際關(guān)系學(xué)學(xué)士、耶魯大學(xué)工商管理學(xué)碩士，谷歌首席人才官，每年處理200萬份以上的應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，負(fù)責(zé)為谷歌招募、培養(yǎng)并留住優(yōu)秀谷歌人。當(dāng)拉斯洛辭去麥肯錫的咨詢工作，轉(zhuǎn)而去做人力資源工作，朋友們都以為他瘋了。然而事實(shí)證明，他的選擇是對(duì)的。在拉斯洛的任期內(nèi)，谷歌已在各個(gè)國(guó)家的各個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)中超過100次被評(píng)為較佳雇主。拉斯洛曾在通用電氣和麥肯錫咨詢公司任職，為科技、私募基金和媒體行業(yè)的客戶提供增長(zhǎng)戰(zhàn)略、復(fù)蘇戰(zhàn)略及運(yùn)營(yíng)咨詢。他也曾聯(lián)合成立了一家非營(yíng)利組織，幫助處于困境中的年輕人。他是波莫納學(xué)院董事會(huì)成員，也是多家風(fēng)險(xiǎn)投資基金公司的顧問或董事會(huì)成員。拉斯洛曾在美國(guó)國(guó)會(huì)上就移民政策改革和勞工問題做陳述；作為主題人物登上過《華爾街日?qǐng)?bào)》《紐約時(shí)報(bào)》和《華盛頓郵報(bào)》，并任美國(guó)公共廣播公司“新聞一小時(shí)”和“今日秀”欄目嘉賓。2010年，拉斯洛獲得《人力資源經(jīng)理雜志》（Human Resource Executive Magazine）“年度人力資源經(jīng)理”稱號(hào)，2014年被該雜志評(píng)為“10年內(nèi)對(duì)人力資源行業(yè)影響最深遠(yuǎn)的10人”之一，他是榜單中一位人力資源經(jīng)理。2012年11月3日，拉斯洛在Xbox游戲機(jī)“刺客信條3”游戲中單日擊殺敵人數(shù)目位列全球第1。他收藏了大量漫畫書。真的很多。